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強いエンゲージメントを感じる新卒採用の選考方法とは?

3月になって、来年4月入社の新卒採用をスタートさせた会社も多いんじゃないでしょうか。

今日行ってきた、都心から90分ほどかかる郊外のとある会社で、人事担当者がこんなことをぼそっと漏らしていました。

「場所がよくないので思ったほど応募者が集まらないんです。学生達の目を向けるにはどうしたらいいでしょうか。」

この一言で、ふと思い出したのが自分が新卒入社した会社の採用の選考方法。それが今から思えば中々おもしろいことやってたな~と思い至ったので、書き残しておこうという次第です。

「人をたくさん集める」ではなく「人を採用する」という目的に立ち戻って…

ま、先に言っておくと、「人をどうたくさん集めるか?」ではなく、「集まった少ない人の中からどうポテンシャルがあり、尚且つモチベーションの高い人間を採用するか?」という視点にすり替わってますけどあしからず…。つまり本来の「採用側が望むだけの人を確実に採用する」という目的に立ちもどって考えてるってことで、ご理解ください…。

では具体的に私自身が体験した選考とは、以下のようなものでした。

①最も自分が輝いている写真を1枚持参して、その理由を述べる
②自分の周りにいる人(親、兄弟、親友、先輩後輩、先生、)誰でもいいから、「あなたの推薦文」を書いてきてもらう
③私服姿で最も自分らしいと思う格好をして面接する
④自分がいままで受けたサービスの中でもっとも感動したサービスについて、それが何故か文章に書く
⑤(最終選考の最後の最後に)ビデオカメラに向って、言いたいこと(自己アピールでも選考を受けた感想でも全く関係ないことでも)なんでもいいから喋ってください

などなどです。

選考過程で次第に高まっていくエンゲージメント

受けてる側の感覚としては、不思議と「選考を通じて、自分が成長してることを実感できる」あるいは「選考を通じて、自分をもっと理解できる」と感じられてしまうんですよ。

こういう選考を通じて最終的に内定がもらえれば、この会社は自分のあらゆる側面を複合的に見て内定をくれたんだと強いつながりを感じられます。自分でいいんだ、と思えます。恋愛でいえば、「ビジュアルじゃなくて、性格とか内面まで見てくれて、付き合おうって言ってくれてるぞー!」って感じですかねぇ。

採用する側は、応募者の人間性や感性、何を大切にしてきた人間なのかを知ることができる。応募者側は普段感じることのない自分の本質を引き出され、より自己評価の高い自分でいられる。そんな選考をすれば応募者は選考企業に強いエンゲージメントを感じてくれるはずなんですよね。

紋切り型な面接だと…

ちなみにもう一社、内定をもらった企業があったんですけど、そこはいかにも紋切り型な面接でした。何故自分に内定をくれたのか、その意図がみえなくて、どうせ体育会系だったら誰でもいいんだろうな…と思っちゃって…辞退。恋愛でいうなら完全に「あの、完全に体目当てですよね…?」的な…なんだか腑に落ちないキモチです。

人が集まらないけど、なんとか面白い人間を採用したいと思ってる採用担当者の方、こんな方法を応用してみるのは如何でしょうか。逆に学生たちはこういう選考に対して自分らしく臨めるように、うわべじゃない自分の本心や行動特性をはっきりとさせておきたいですね~。

ま、こうして入社した会社、実は3年でやめた、っていうオチもついてくるんですけどね~。恋愛と、夫婦生活ってのは、また別の問題なんです~。
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部下の余計なプライドを無くし、成長と良好な人間関係を促進させる1つのルール。


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入社1,2年たって仕事も一通り覚えて、それなりに仕事ができるようなって来た部下。しかしはたから見て、こうしたらもっとよくなるのに、という純粋に部下の発達的視点に立って注意をうながしてみるものの、その部下の余計なプライドが強過ぎたり、自分のやり方に固執しようとして、なかなか受け入れてもらえない時、ありませんか……?

こっちは別に責めているわけでもなく、怒っているわけでもなく、とにかくこうしたらいいんじゃないか、ということをまずは実行してもらいたいだけなのに、それを伝えても

「いや、違うんですよ………………………………」
「いや、これはね~………………………………」
「いや、私が思うにですね~………………………………」

と、まず口をついてくるのが自分の考えの正当性を訴える言いわけの言葉。。。いや、とりあえず、つべこべいわずやってさえくれればもっと良くなるんだから、と思ってもこんな調子だから、別に怒ってたわけじゃないんだけど、さすがにムカついてきたりとか、しますよね…?

これもう明らかに余計なプライドが部下の成長を阻害しているわけですし、それによって上司と部下、場合によってはこれから引き起こされる失敗などで職場全体の人間関係にだって影響してくるわけですよ。


そんなとき、部下のその余計なプライドを取り除いて、円滑に新しいやり方を受け入れてもらう為の方法があります。。。

それは、
■注意した時にまず口を衝いて出てくる「いや……(もしくは否定の言葉)」という、この「いや」という言葉。これが出たら即座に罰金100円というルールを課してみる。

これです。。なんだ、罰金か……、そんなの意味ないじゃん……、と思うなかれ。それなりに意図ありますよ。

部下からまず口を衝いて出てくる「いや」というこの否定の言葉は、部下にとっての「自己概念の防衛」が言葉の形になって無意識に出て来たものなんですね。

人はこの「自己概念」というものを持っていて、「自己概念」とは「自分は何者か?」という問いの答えのことです。自分の内面で形成された「自分はこんな人間だ」、「自分はこうありたい」という概念のことなんですね。

で、この「自己概念」には防衛的本能というものが強く働くのです。これがないと精神的につらいことがあっても全て受け止めてしまい、自分が揺らぎ、簡単に鬱になったりします。これを防ぐために本能として、外部から入ってくる批判や嫌な出来事など「自己概念」に反することを自分の中に取り入れないようにするための「防衛」の力が自然と働くんです。

でも「成長」というのは、本当に人との信頼関係が生まれ、「自己概念の防衛」が外れ、その中で学んでいくという意識が生まれた時に加速するわけです。

本来であれば、部下に対して「好意的関心」を持って接し、信頼関係を構築することで、これを外してあげるのが一番いいのですが、それ以上に部下のプライドが高過ぎて、思うように外れない時、とにかくまずは否定をしてしまうという悪い癖に自分で気付いてもらう、という方法なのが今回の100円ルール。

この部下に「悪い癖を意識してもらう」ということが最大のポイントです。それがスタートで、その後に、部下にとっての新しいやり方をまず実行してもらって、成功体験とフィードバックによって信頼関係を構築し「自己概念の防衛」を外すことがゴールです。

100円ぐらいであれば、ゲーム感覚で、余計な反感を買わずに、否定の言葉を発してしまうという自分の悪い癖を意識してもらうことができるでしょう。

これを始めた当初は、否定するのが癖になってるから、どんどん罰金がたまっていくんですけど、さすがに毎日「いや」って言った瞬間「はい100円」といって手を差し出していれば、1週間ぐらいたつと部下も「いっ……、…はい、わかりました…」てなるわけですよ。

ただそこで無理やりやらせてみて、それで終わりじゃ、元々部下にだって自分の意見があって、不満をもっているわけだから、形だけで済まそうとしてしまうことになってしまうので、そこから実際やってみたことへのフィードバックがものすごく重要になるんです。やってみてうまくいったら、褒めてあげればいいし、うまく行かなかった時は、何でうまくいかなかったか、またはその時に部下の意見を聞いて上手く組み合わせていくような話し合いを行うのです。

このフィードバックがないと、無理やり上司の意見だけ通して、ましてや罰金まで取られるという部下にとっては最悪の状況に追い込まれるので要注意。重要なのは部下が自分で、自分の否定の言葉が自分の成長を妨げていたんだと気づいてもらうことなので、ただ無理やり言うことを聞かせるためにこのルールを課したのでは逆効果です。

ちなみに100円は別にほんとに貰わなくったっていいんですよ。「はい、今の、ほんとは100円だからな!」と受け流したっていいですし、もしくは貰った100円はとっておいて、後で信頼関係が生まれた、と感じたらその時に返してあげたっていいわけです。

ただ大前提として気軽にこんな提案ができる最低限の部下との「人間関係」っていうのは必要ですが…。

逆に今現在部下として上司についている人。もし自分は頭では素直に上司の意見を取り入れなければと思っても、実際に注意されると自然に否定してしまう悪い癖が自分の成長を妨げていると感じている人は、必ず注意を受けた時に無意識にまず否定の言葉を発しているはずなので、それを意識して、言わないようにすることを常に念頭に置いて行動してみましょう。それだけでおもしろいように全てが上手く回りますから。

人間的に信頼できない上司であっても、社会人としてはもう何年も先輩で、自分が経験していないたくさんのことを経験しています。自分を成長させるために、その経験を自分のために疑似体験するという意味では、まずやってみる、という姿勢がなによりも大切なんですね。

ちなみに私は、自分が部下として、上司にこのルールを強制され、これを通じて自分のやり方に固執してしまう自分の悪い癖を直すことができました……。一旦このプライドが無くなれば上司からのアドバイスを成長のチャンスと素直に受け止めることが出来、全てが上手く回るようになりますし、自分が部下を持った時には、感情に邪魔されずに、冷静に部下を見ることもできるようになりますよ。

転職市場から見た2008年の現状と2009年の対策を考えてみる。

【2008年の転職市場の雑感】

■企業側・求人の傾向

・前半は去年のサブプライムの影響で緩やかに求人が減っていく傾向にあった
・9月以降は急激な求人減(私の担当は25%ほど減りました)
・金融、不動産系業界の求人は特に厳しい
・管理部門(人事・総務・経理)の割合が減り、その分技術職、研究開発職系の割合が増えている
・逆に医療系(製薬・医療機器メーカー、CRO)はまだまだ求人の需要がある
⇒医療系はディフェンシブ産業ゆえ
・登録求職者は、超優秀人材が増えてきている

■現在の企業の採用傾向

・求職者が増加している中において、普段は転職市場に出てこない超優秀な人材を狙っている傾向がある
・急募ではなくじっくり腰を据えて探す傾向がある

■現在の採用傾向に対する人材側の対策として

・自分が希望している職種に即した資格を持っている、または取る等、誰が見てもその職種に対する明確なスキルを持っていることが書類通過において必須
・自分の「強み」を最低でも3つ、明確に言えるようにする
・めんどくさがらずに職務経歴書の内容を応募先によって見せ方を変える(その職種の求めているスキル、ポイントを自分なりに仮説を立て、それに対応するように作り変える)

■もし会社都合で退職せざる負えなくなり、すぐに職を探している場合

・若干お金に余裕があるのなら、すぐに就職しようとはせず職業訓練やその他スクールなどに通ってスキルを高める、という選択肢もある
・思いがけない会社都合での退職でせっぱつまっている場合、バイトや派遣などでとりあえず食いつなぎ、それでも必ずその1割程度を自己投資に使って次のチャンスを狙う

【2009年の予測と対策】

現状としては求職者にとっては相当に厳しい状況であることは間違いないです。単純に求人が減り、求職者が増えているので、求人倍率が上がっています。今求人を出している企業は、この買い手市場においてじっくりと優秀な人材を見極めて買おうというスタンスをとっており、普段ならポテンシャルで押し通せば書類選考が通った人でも、今後は書類で落ちるケースが増えると思われます。当面は普段は市場に出てこないような超エリート人材と、体力のある大手企業がハイスペックなやりとりを行うような形にシフトしていくかと思われます。

一般の求職者には相当に厳しい現状です。

しかしながらこの状況がずっと続くわけではなく、いつかはまた求人も増えてきます。私がお勧めしたい考え方としては、キャリア重視の転職なら、今は無理をせず自分への投資で牙を研ぎ続け、一気に求人が出たタイミングを見計らって転職する、ということを前提にする、という考え方です。

逆にいえば今こそ、これまであまり自らのキャリアを深く考えてこなかった人なら、それをより深く考え、自分に何が足りないか、どう磨いていくか、ということを改めて認識し、それを実行するチャンスだともいえます。むしろ今後はしっかりとこれらを認識していないと、その意識のなさだけで転職はできなくなるといってもいいでしょう。

もし会社破たんや経営悪化で会社都合で職を失い、相当にせっぱつまっているという方なら、最悪「正社員」という考え方は捨てて、派遣やバイトで食いつなぎつつも、次の求人増加の時期を狙って、あいている時間でせっせと自己投資をする、というスタンスもひとつの選択肢でしょう。

これまでは経歴上、ブランクがあったり、バイトや派遣の就業経験があると、それだけで難色を示されましたが、今後はそんなことにこだわっていては人が取れないだろうという時代が必ずやってきます。今後は必ず、経歴上のぱっと見の美しさではなく、結局この人は何ができるのか?がポイントになります。そういうチャンスが訪れた時に現状に甘んじて何もできない…ではそれこそ打つ手がなくなります。

だからその時が来るまで、ひたすら我慢をしながら自分を磨く、と。これしかありません。本当に今は転職市場にとっては厳しい時期ではありますが、これを乗り越えた先には、採用側にとっての採用基準のパラダイムシフトが起こる、求職者側にとってのチャンスが訪れます。経歴や学歴ではなく、その人自身がどうなのか?という求職者にとって望ましく、かといって自分を高めていない人にとっては厳しい基準へと必ず転換していきます。

では、じゃあその転換期は一体いつ訪れるのか?について。これは私自身は現状を見て考えるに再来年頭ごろではないかと予測しています。

今の日本政府の対応を見る限り景気雇用対策は後手後手に回っている印象は否めません。ねじれ国会ゆえスピーディさにも欠けます。本気で改善するつもりがあるのかどうかすら疑わしい状況です。こうなってくると国内で自力で景気を回復するということは望めそうにありません。逆説的ではありますが、日本がもたついている中、諸外国がいま必死に手を打っている状況で日本が評価を下げ、円安に振れることで企業業績が戻ってくるのを待つ、ということが妥当なように思われます。。イギリスでは早々に消費税を下げるなど迅速に手をうっていますし、アメリカでも来年就任のオバマ大統領が更なる景気対策、雇用対策を迅速に打ってくるでしょう。日本人としては悲しいことですが、今の円高はあくまでもお金の逃避先にすぎず、本来の評価ではかならずまた円安に振れると思っています。しかしそういった意味では諸外国よりも一段遅れた回復になる故、仮に来年後半にグローバルな回復があったとするなら日本は再来年頭の時期の回復になるのではないでしょうか。

そうすると来年はずっと厳しいままなのか、、、ということにもなりますが、あくまでも再来年大きく飛躍するための潜伏期間というようにとらえています。過去の偉人たちもはじめっから大きく才能を開花させていたわけではなく、たとえば簡単に例をあげれば信長の下でひたすら牙を研ぎ続けて本能寺の変で一気に時流をつかんだ秀吉や、今度はその秀吉政権の下側近に甘んじていた家康がその状況下でも野望を捨てず秀吉の死後、豊臣方に牙をむいて天下統一した、など、その能力を磨く期間があってそののちに大成が訪れるというのは、挙げればいくらでも挙がってくるようなものです。厳しい状況でも、そのあとに訪れるチャンスを虎視眈々と見据えて構えていれば、これからやってくる2009年、それはそれで楽しくなってきたりもしませんか。。。?

と、そんな考えを巡らす年の瀬です。来年は自分自身も皆様にとっても良い年でありますように。。。

転職コンサルタントを上手に活用し、自分の転職を成功させるポイント!

このブログ、タイトルに「シゴトはさんかく~」って「仕事」という冠を掲げているにもかかわらず、始めてから半年ほど、今だかって仕事に関してのエントリーをまともに書いていない…。横のカテゴリーのバーもずっと「仕事(0)」ってなってる…。いや誰もそんなの見てないってのはわかってるんですけど、ちょっと気まずいかなと思い始めた今日この頃、やっとこさ私自身の仕事についてのエントリーを書いてみたいと思います。

これまで私は1度の転職を経験し、現在は転職コンサルタント(転職エージェントといったりもします)として従事をしております。この仕事をしていると、うまく入社が決まって新しいステージへと旅立って行かれた自分が担当をしていた人材が、その入社した会社を早期で退職してしまったりと、人生の岐路を支えるサポートだったはずが、結果的にその人材の履歴書を汚してしまうことにもなりかねないということがあったりもします。

そんなことが度々あり、日々の仕事の中で感じる、求職者はもっとこんな心構えで紹介会社を使ったら、より転職が成功する可能性が高くなるんじゃないかと、そんなことをまとめてみようと考えました。求職者の立場で、転職コンサルタントをどううまく活用し、後悔しない為の職場選びをしていくか、ひいては自分のキャリアアップにいかにつなげていくか、ということについて、コンサルタント側の立場から見解を書かせて頂きます。

で、その前に紹介会社と一口に言っても色々とあるのでその分類を先にさせてください。

■人材紹介のビジネスの概要

そもそも転職コンサルタント(エージェント)、いわゆる人材紹介のビジネスとはどんな形で成り立っているのでしょうか。

これは人材紹介会社が採用求人に対して求職者の紹介を依頼してきた採用企業に対して、その要件に当てはまる求職者を紹介し、なおかつ面接などの選考における仲介役として、間にはいって調整を行い、入社に至るまでのあらゆるサポートを行います。そして最終的に企業に入社が決まることによって、その人材の理論年収の25%~35%の(この割合は紹介会社によってまちまちで、最近では35%に上がっている所がほとんどのようです)を成功報酬のフィーとして企業から受け取るビジネスになっているのです。

従って求職者は転職エージェントを利用するにあたっては一切無料でサービスを受けることができます。 

まぁ不動産仲介業(この場合お客様はサービスに対して成約後、支払いが生じますが)とかゼクシィの結婚式場紹介などの、世にある仲介ビジネスとおなじことです。

よく勘違いされるのですが「人材派遣」とは異なるものです。「人材紹介」はあくまでも「正社員(場合によっては契約社員)」の転職サポートです。

そして求職者が人材紹介のサービスを受ける時にミソとなるのがこのビジネス形態であるということ。つまり無料でサービスを受けられ、紹介会社への支払いは採用企業がするということ。これをよく覚えておいてください。

■人材紹介会社のそれぞれの違い

・大手企業と中小企業(デパート型と専門店型、分業型と一気貫通型)

①大手企業はそのブランド力を生かして、取引先企業も多く、つまり求人も幅広く数多く抱えております。一人の求職者に対して多数の求人の紹介が可能です。業界や職種についてもまんべんなく網羅しており、これを百貨店型と呼びます。

また求職者の登録数も膨大な人数を誇り、そのため求職者のカウンセリング専門のキャリアアドバイザーと、企業に対するリクルート営業はそれぞれ分離しており(分業型)、多くの求職者に対する画一的なサービスとシステム化による効率的な紹介を重視しています。

②中小企業には大手ほどのブランド力はないため、求人も大手に比べると少ない傾向があります。その為、取扱いの業界や職種を絞って専門性を高めたアプローチをとる企業が多くなります(専門店型)。また一気通関型と呼ばれる、求職者に対する面談を行うカウンセラーが、同時に企業へのリクルーティング営業を兼ねるという形態をとる企業が多いです。

そしてそれだけに大手と比べると、求職者に対しては深く求人内容を説明(伝言ではなく自分が直接ヒアリングした内容なので)したり、その後のサービスも個別に合わせたフレキシブルな対応が可能です。

■求職者が紹介会社を使う際のメリット

・転職活動におけるあらゆる面倒な作業を代行してくれる
よく自分で求人媒体から応募をする時、一回一回志望動機を書かなくちゃいけなかったりして面倒だったり、企業と面接日程などのやり取りをする時に失礼がないかどうか気になってしまって、すごくストレスになったりしませんか?ああいった煩わしい作業は全て紹介会社が代行してくれるので、自分は企業研究と面接を頑張るだけでいいのです。応募(推薦)手続きから面接セッティング、企業へのフォロー、場合によっては年収交渉までを行ってくれます。

・人生を左右する岐路ともいえる転職に客観的な目線を加えることができる
無料でカウンセリング、場合によっては模擬面接を行ってくれるので、転職活動に客観的な視点を加え、フィードバックをもらうことができます。なんでもそうですが、自分の主観的な考えだけではどんどん視野が狭くなって行きがちです。ましてや転職活動は様々な葛藤がつきもので、精神的なコントロールも時には必要になってきますし、そういったものをすべて自分だけが抱えて活動をすのは相当な負担がかかります。そうした時のコンサルタントの客観的な目線や、相談に乗ってもらえることでの自分では気付かなかった新しい発見や、負担の軽減は、とても大きいものです。

・企業の内部情報を得ることができる
自分で広告を見てエントリーをする場合だと、その広告に書かれている内容や、面接に行って質問して得た情報しか得られません。入社してからの、こんなはずじゃなかった。。。を無くす為にはできるだけ内部情報をたくさんかき集めて判断材料にするべきです。

その情報を手に入れるチャンスが紹介会社を使うことによって数段増えます。なぜなら長く取引をしている企業なら、面接でどういうことを聞かれるか、面接官はどういう人間かなど、選考においての情報から、今までその企業に入社実績のあるコンサルタントなら、その入社した社員から内部の雰囲気や仕事の進めかた、または残業時間などを直接聞くなどして、外からは見えにくい情報をたくさん持っているからです。

こういった生の情報が得られるのはかなり大きいメリットといえるでしょう。

とまあ、人材紹介会社にはこういった違いやそれぞれのメリットがあります。では今度は人材紹介会社の「裏側」にも少し迫ってみたいと思います。

■紹介会社の裏側・コンサルタントの行動原理

・キャリアの優越による切り捨て
コンサルタントに求職者のキャリアが魅力的でないと判断されると、紹介やサポートの質が悪くなることがあります(あくまで、「ことがあります」です)。それは転職回数が多い方であったり、年齢が高い方であったり…。または人物面において常識をわきまえていない方なども…。

ここで強調しておきたいのは、人材紹介会社にとってのビジネスの基となる商品は、ほかならぬ「人材」であるということ。企業からフィーをもらうので。しかし求職者は「モノ」のように一定の品質を保つわけではなく、製造して作り出せるものではありません。当然「人」ですから。人材紹介会社からすると優秀な人材の確保、「仕入」と考えるとわかりやすいかもしれませんが、つまり自分の会社にいかに登録させて繋ぎとめておくか、ということが重要になってくるというのが、どうしても避けられないこの業界の摂理なのです。

そこで優秀な人材の奪い合いが行われ、優秀なキャリアを持った方や若手がどんどん優遇され、逆にそこから外れてしまうような方は場合によっては登録してサービスを受けられると思っていても、ほとんど紹介が来ない、というような差別化が行われてしまう可能性があります。

また、ビジネスの形式上、ストック型のビジネスではなく、単発で売り上げがあがるフロー型のビジネスです。当然コンサルタントには数値的な目標があり、数値をクリアするために時間を有効活用するのであれば、優秀な人材のみに時間を割きたい、というような傾向、考え方が生じてくるわけです。

・「応募」を取るには数値的な目標がある
紹介会社側のカウンセリングの裏の目的として「その場で応募を取る」ということが挙げられます。場合によってはかなり強く、その場で初めて提示されたような案件に対しても強く「応募(エントリー)」を促されることもあるかもしれません。

求職者から、紹介した企業への「応募」を決断させるのは、すごく重要で、当然そこから売上までの道筋の全てが始まっていくのだし、他の紹介会社からもし同じ求人にエントリーをされてしまうと、自分の所から推薦ができなくなってしまうため、カウンセリング時にその場で「応募をさせる」ということを数値目標として掲げている企業もあるぐらいです。

・数字を上げるための押し込み
最終的に内定が出た場合、紹介会社側としては、あとは求職者が入社を決断してくれさえすれば売上が発生するという段階まできています。そうすると、当然その企業に入社してもらうために、あーでもないこーでもないと良いことだけを言うようになることもあります。特に、求職者自身の志望度があまり高くない企業から内定が出た時や、他の紹介が者から受けている選考等がある場合、比較されたときに不利にならないように悪い所はかくしてメリットばかりを伝えてくる傾向が強くなるかもしれません。

内定を受諾するかどうかの決断は応募をするしないの決断とはわけが違います。しかしその段階ではコンサルタントは中立的な立場をとるのは非常に難しいというような心境におかれるのです。


と、良いことだけでなく、裏側というべき、あまりよろしくないことも色々と書かせて頂きました。ではそれを踏まえた上でこれをどううまく活用していくべきかというところに話を移していきたいと思います。

■紹介会社をどう活用していくか?

では求職者が、人材紹介会社を活用したのではなく、活用されてしまった、とならないようにするためにはどのようなことに気をつければいいでしょうか?

・紹介会社の特徴を把握したうえで自分にあった所を選ぶ 
上で人材紹介会社の大まかな違いとして、大手は求人を業界問わず多く抱えており、中小企業はどこかの業界に特化したり、専門職種や、管理部門系職種のみに特化したりと、それぞれ特徴が様々であると述べました。

ここを事前によく見極めて、自分はとにかくたくさんの求人が欲しいのか、あるいはある程度的は絞れているから、深みのある求人の提案をしてほしいなど、それぞれの状況によって、それに対応した紹介会社をメインに選びましょう。大手だから良いってわけでもないし、かといっていくら専門性を持った紹介会社がいいといっても自分の専門性と合っていなかったら全然意味がないですからね。

・面談は信頼関係づくり(コンサルタントとの相性) 
今まで色々と紹介会社それぞれによる「違い」やあげてきましが、満足のいくサービスを受けられるかどうかは結局はコンサルタントの人間性と、相性(信頼関係)による部分がすごく大きいです。コンサルタント側からすると、多少キャリアとして不足するような方でも、カウンセリング時に、すごく自分と気が合って信頼関係が結べた人なら、純粋になんとか企業に売り込んで、転職先を探してなんと決めよう、という気になります。つまり経歴が優秀かどうか以上に、信頼関係は重要だということです。

逆にどんなに経歴上は優秀な人でも、人間性に問題があってまともに信頼関係が結べないような人ならコンサルタントのモチベーションだって上がりません。

面談時は転職相談の場でもありますが「コンサルタントとの信頼関係づくり」と捉えて臨む、ということを意識して頂きたいのです。また自分が納得できるコンサルタントに出会えないのなら、出会うまで色々な紹介会社に行ってみるという行動力も必要です。

イメージとしては、コンサルタントが求職者よりも上位に立ってコントロールするでもなく、かといって自分(求職者)が上位に立ってコンサルタントを利用する、でもなく、お互いに共通の目標を持ったパートナーとして、つまり貴方の転職の成功をもぎ取るためのタッグチームとして、この人と協力できるかどうか、という意識を持ってコミュニケーションをとるといいと思います。

・「応募」の決断の仕方
もし、その求人が魅力的で自分でもすぐに応募したいと感じるなら、その場で応募をするのは勿論構わないと思うのですが、何か違和感を感じる場合、もう少し色々と調べてからにしたい場合は遠慮なく持ち帰って検討してから連絡します、ときっぱり断ってしまったほうがいいでしょう。

よく、カウンセリングに行って紹介された求人に応募するかしないか、という話しになった時「この求人はもうすぐ閉め切ってしまうので今エントリーしないと間に合いません」とか「応募者が殺到しているので今エントリーしてください」などとその場で応募を迫られることがあるかもしれません。が、それは嘘とまでは言いませんが、たいていの場合大げさです。ケースバイケースではありますが、何も今日応募しなかったら応募できなくなる求人なんてほとんど稀ですよ。

確かに、そうした行動でコンサルタントのモチベーションを下げてしまうという側面はあるかもしれませんが、一番重要なのは「自分」が納得できるかどうかです。断るのが気まずいなんてそんなこと気にしちゃいけません。違和感を抱えたまま流されるままに任せてしまうのは危険です。

・自分の希望と判断基準を明確にする 
自分の今後のキャリア(方向性)や企業を選ぶ時の判断基準(職務内容や年収や勤務地などその他色々)、または優先順位などが明確になっていないといけません。ここで一貫して述べさせて頂いているのは自分なりの判断基準を持ち、今コンサルタントがとっている行動が、本当に自分のことを考えてくれているのかそうじゃないのかと理解できている方なら、それに基づいて判断していけばいいのですが、まだ自分の考えがしっかりと確立できていなかったり、ある程度身を任せて流れるままに活動を続けている人は注意してくださいということなのです。

要はこの「自分の判断基準」がないと、自分の人生を他人に決められてしまうからなのです。いくら信頼できるコンサルタントと巡り合えたとしても、自分の考えがなく流されるままに決めてしまったら、後で必ず後悔します。

自分の判断基準を明確にすることは、それがない人にとってはなかなか難しいことです。自分の方向性が固まらなくて、どう考えていいか分からない、という方は、まずは「やりたくないこと」を決めてください。わがままでもなんでもいいので自分が直感でこれだけはやりたくない!というものを全て書きだすのです。そうすると自分のやりたいことが自然とあぶりだされますから。やりたいことだけただ漠然と考えていても選択肢が多すぎて悶々としてしまうので、まずはわがままになりましょう。絞った所から現状を踏まえてその枠組みを少し広げてみたりと、後で調整すればいいのです。

最後に転職時のちょっとしたアドバイス

辞めるタイミングは会社<自分が理想的
会社を辞める、という決断をする時、それぞれに様々な理由や背景や環境があります。もう昔のように一つの会社にしがみついて…、なんて言う時代は完全に終わりました。だからと言って転職を簡単なものだと考えてはいけません。バイトを辞めるのとはわけが違うのです。

辞めるのにいろんな事情があることが私自身も経験しているのでよくわかるのですが、あえて理想論を述べます。

会社に入って新しい仕事を学んでいる時というのは完全に「会社>自分」です。会社から与えてもらっているという状況です。これが徐々に仕事を覚えて、自分から主体的に行動できるようになってきて、求められている成果を出せるようになってくると「会社=自分」です。そして自分で会社から求められている以上の価値を還元している、もしくは客観的に見て年収以上の貢献をしているというぐらいに力が付いてきた時、「会社<自分」になります。

当たり前のことですが、転職をするなら「会社<自分」の時が理想。もう会社で学ぶことはすべて学び切ったといえるぐらいの状況になったら、です。

結構「会社>自分」の時に、不満があったり納得がいかないと言って転職を決意してしまう人が多いですが、別にそれが間違っているとは言いませんが、自分はまだ与えてもらっている状況なのだということを理解して、このような図式を覚えておいているだけでも、不当な状況に陥った時に、前向きに考えられる突破口となるという気がしています。

不満や納得がいかないことが出てきたら、まずは冷静に客観的になって、この状況をどう自分でコントロールすればいいか、と考えると、それだけでもその状況が学びの場に変化します。また自分は今どういう立場なのか、ということを考えてみると、どんなに不満があっても与えてもらっている状況であれば、まずはそれをやり遂げて、ある意味意見を言う資格を得てから行動に移すという考え方が持てます。

私も前職では、もう周りからもみんなが酷いという評判の上司の下につきまして、中々大変でしたが、でもそんな上司の判断決定の時に、いかに無意識に私の考えに近いほうを選ばせるか、ということを考えて行動して本当にそうさせるようなコツを掴んだ時は、それはそれで楽しかったりしますよ。性格悪いですかね…?

・必ず書面提示があってからの決断を
よく「内定」が出た、という時点でその企業への入社を決めてしまう方がいます。元々志望度が高かった所から内定が出たら、舞い上がってしまう気持ちはよくわかります。しかし、年収金額は口頭で言われたとしても、書面提示まで若干タイムラグがあったりします。その間に今就業している企業に辞意を伝えてしまい、蓋を開けてみたら、口頭で言っていた金額よりも大分安い、なんてこともあります。そうなってからでは、それをのまざる負えないという状況になってしまいます。

また、今のご時世、どこの企業でも次の日には状況が全く変わって「内定」がなかったことになってしまう、なんていうリスクだって当然あります(特に外資系は気をつけるべき)。

したがって「内定」が出た時こそ、一度冷静になって、書面提示とともに不明点などをすべてクリアにしてから最終的な決断をしましょう。 

・転職先は人間関係と一緒です
人間関係でも、その人との「距離」というものがあります。家族、仲の良い友人、面識はないけどよく知っている有名人などで考えてみましょう。家族などの距離が近い人ならその人がどんな人か、表も裏も全てわかりますよね。でも仲のいい友人とかだと、その人の良い所も悪い所も知ってはいるけど、一緒に生活してるわけじゃない、っていうぐらいの程よい距離がある人だと、もし一緒に生活するとしたら自分がどんな反応を示すのかって実はわからないですよね。全く面識もないけど、有名な人で自分からは一方的に知っているっていう場合、自分からの距離はとても離れていて、そうするとほんとに噂のような確証のない情報でしか、その人の人間性のいい面悪い面得ることができません。実態を伴わない情報でその人のイメージが構築されていくので、自分の思い込みのようなものが強くなりがちです。

転職するときの企業に対する考え方も、これと一緒で、その企業に入社するということは、人間関係でいえば家族になるということです。初めは距離がすごくあってその企業のいい面しか見えなかたり、勝手な思い込みのようなものがあったりしますが、一緒に生活するようになって距離がぐっと近くなると実はこんな性格だったとか、こんな癖があるとか、見えなかった部分がたくさん見えてきます。でもそれって同じ人間がいないのが当たり前のように、企業にだって全く同じ企業はありません。入ってみて環境が違うと感じるのはまったくもって当たり前のことなんです。

重要なのは、入ってみないことにはホントのところは全てわからない、ということを理解して、結婚のように相手の悪い部分も受け入れて、むしろそれを受け入れることで自分の視野を広げてやろうというぐらいの、前向きにとらえる心や余裕を持つことがとても大事です。 

・成功するもしないも結局最後は「自分」です 

転職が成功するかしないかというのは、入ってみないとほんとにわかりません。でも、だからといって運に身を任せているだけじゃ、多分成功は向こうからはなかなかやってこないと思います。ですから自分からそれを掴みに行くという、主体性が必ず必要です。

『私塾のすすめ‐ここから創造が生まれる』齊藤 孝/梅田 望夫でご紹介した本からの引用ですが、会社の中で自分のアイデンティティをどこにおくかの考え方として

僕は「寒中水泳」に似ているような気がしています。水にちょっと足をいれて、「冷たっ」といってまた離して、足を入れては出して、を繰り返していると、中々入れない。入ってしまえば自分の周りの水と自分の体温がある程度馴染んできて、かえって楽になるという面があります。みんな会社という水に入りきらないから、かえって苦しんでいるように、僕は思うんですね。



要は自分でその会社に入ると決断した以上は、頭の先から足の爪までどっぷり浸かってみなさいということです。そうすればおのずと自分なりの成功を実感できるのではないでしょうか。中途半端はいけません。



転職とは、自分のキャリアと人生を形作っていく際の、大きな岐路です。紹介会社を使うということのメリットは大きいですが、ある意味では自分の人生の決断を他人にも任せてしまう、ということにもなります。人材紹介会社を使って内定を得て入社を決断するということは、モノを買うとか、ちょっとしたサービスをうけるとか、そんなこととはわけが違います。自分の人生をより豊かにするために、本当に信頼できるコンサルタントなのか、この人の言っていることは自分のためを思ってくれているのか、を見抜く力が必要です。その力をつけるて頂き、転職がうまくいくように、今回紹介会社の裏側の話しも交えて、私なりの考えを述べさせて頂きました。

ぜひ人生の岐路である転職を成功させて、それぞれが自分の人生をより豊かなものにして頂くことを願っております。

以上。
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